Wirausaha melakukan perencanaan dan perekrutan tenaga kerja.
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan). Dalam sebuah organisasi tidak terlepas dari unsur manusia sebagai sumber
daya organisasi yang harus dikelola sebagaimana sumber-sumber daya yang
lain. Manusia merupakan sumber daya dalam organisasi yang
berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing dan sesuai dengan strategi-strategi yang ditentukan oleh
organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai
tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
organisasi, menurut Riva’i ( 2004:35) tanpa didukung pegawai/karyawan
yang sesuai baiik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan
operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang
akan datang.
Manusia yang menjadi sumber daya juga dituntut trampil dalam pengelolaan
sumber dana/keuangan atau memanajemen keuangan untuk mendukung
tercapaianya tujuan organisasi secara maksimal. Dari uraian diatas berarti perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen
pada organisasi non profit tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
kegiatan perencanaan strategis. Dari kegiatan tersebut, harus diperoleh
sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Agar
dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan
lingkungan kerja, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi,
tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan organisasi.
B. Rumusan Masalah
Untuk mempertajam telaah dalam makalah ini, penulis mengambil dua masalah berdasarkan latar belakang di atas yaitu:
1. Bagaimana perencanaan SDM ditinjau dari manajemen strategik?
2. Bagaimana strategi rekrutmen SDM manajemen strategik bagi organisasi non profit?
C. Tujuan Penulisan
Sesuai dengan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penulisan makalah
ini adalah untuk mengkaji secara teoritis mengenai perencanaan SDM dan
mengetahui strategi rekrutmen organisasi non profit sehingga dapat
dijadikan acuan dalam perencanaan SDM dan rekrutmen SDM di lingkungan
organisasi pendidikan.
PEMBAHASAN
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia
tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka
mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa :
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang
tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh,
memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.
Perencanaan sumber daya manusia untuk organisasi non profit selain
dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana
pengembangan staf. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu berpegang
pada prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan yang sudah
dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan
(demand) jumlah dan kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan
untuk mengisi kekosongan dimasa mendatang.seharusnya semua organisasi
non profit harus melakukan kegiatan audit SDM (Human Resource Audit)
atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui
kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis
tenaga kerja ini cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar
organisasi non profit di Indonesia.
2. Jenis/bentuk perencanaan sumber daya manusia
a) Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untk mengisi kekosongan
jabatan/pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika
jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan berdampak pada pelayanan
umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.
b) Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang
Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan
antara dua sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan
antara kebutuhan dengan ketersediaan internal berdasarkan hasil analisis
volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit sumber daya
manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
c) Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki
kemampuan potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real
yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik
untuk jabatan struktural maupun fungsional.
3. Manfaat Perencanaan SDM
a) Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus
diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi
pencapaian tujuan organisasi.
b) Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM.
c) Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua atau sepuluh tahun mendatang (untuk jangka panjang).
d) Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun mendatang (untuk jangka pendek).
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
a) Faktor eksternal:
• faktor ekonomi, nasional dan Global
• Faktor sosial, politik dan hukum
• Faktor teknologi
• Faktor pesaing
b) Faktor internal (organisasi):
• Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
• Anggaran sumber daya manusia
• Peramalan produksi dan penjualan
• Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
c) Faktor ketenaga kerjaan
• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
• Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar organisasi.
d) Faktor-faktor lain
• Pasar tenaga kerja
• Prestasi kerja
• Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
• Faktor demografi
• Faktor supervise
• Faktor staf pendukung
• Faktor lokasi
5. Audit sumber daya manusia dan rencana penempatan ulang.
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan sumber daya manusia
secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam
arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan
tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia
untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat
di dalam suatu organisasi.
Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik
yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan
ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat
menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai
peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis organisasi.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi
SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih
terinci, audit SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan.
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan.
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi SDM.
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM.
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan regulasi pemerintah.
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM.
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM.
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan serta kreatifitas.
Formulir Audit SDM dilingkungan organisasi non profit dapat dikembangkan untuk menjaring informasi manajerial lainnya seperti :
1. Jumlah pegawai/karyawan yang dikelola manajer yang diaudit pada jabatannya sekarang
2. Tipe pekerjaan sebagai tugas pokok manajer yang diaudit dalam jabatannya sekarang
3. Jumlah total anggaran yang dikelola manajer yang diaudit sekarang
4. Pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab manajer yang diaudit dalam memimpin bawahan pada jabatannya sekarang
5. Penerimaan bawahan terhadap kepemimpinan yang dilaksanakan manajer yang diaudit sekarang
Manfaat Audit SDM menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi
aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan
pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam
suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu :
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.
Menurut Rivai (2004, p. 567), Audit SDM bertujuan untuk :
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.
5. Untuk menetapkan data dasar untuk perbaikan di masa depan.
6. Untuk mengevaluasi efektivitas saat ini.
7. Mengetahui kesesuaian jumlah pegawai dengan jumlah yang dibutuhkan.
8. Kondisi nyata pegawai guna melakukan penempatan ulang
9. Untuk meningkatkan tingkat kinerja.
10. Mempermudah kegiatan memprediksi kebutuhan/permintaan SDM
Ruang Lingkup Audit SDM. Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung
jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek
yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan
terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang
dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan
evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226).
Informasi atau hasil audit SDM dapat digunakan untuk berbagai macam
manajemen SDM, khususnya kegiatan pengembangan organisasi untuk
menunjang pengimplementasian manajemen strategik. Dua kegiatan utamanya
adalah kegiatan pengembangan dan kegiatan rencana suksesi dalam rangka
pengembangan karier pegawai yang potensial.
Rencana suksesi adalah proses yang dilakukan oleh manajer puncak sebuah
organisasi non profit dengan bantuan manajer SDM dalam menggunakan
informasi dan perkembangannya tentang pegawai, yang dinilai dan
diputuskan untuk ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dimasa depan.
Rencana suksesi ini dibuat sangat rahasia oleh pimpinan puncak dengan
bantuan manajer SDM dalam bentuk chart penempatan ulang, karena pimpinan
instansi atasan yang lebih berwenang telah atau membuat keputusan yang
lain.
Manfaat chart penempatan ulang adalah untuk mengetahui status dan
peluang calon yang akan dipilih mengikuti rancana suksesi, calon yang
dalam pengembangan dan perencanaan karier akan dipromosikan, calon yang
akan dikembangkan meskipun belum akan dipromosikan dan pegawai yang
sulit dikembangkan dan dalam rangka pengembangan dan perencanaan karier
memerlukan kegiatan pengembangan organisasi secara khusus.
B. Rekrutmen Pada Organisasi Non Profit
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga
kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin
sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah.
Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik
karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja
yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan
kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang
tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan
penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/
pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting,
krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena
kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat
tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
3. Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah
dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat,
bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya.
Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk
manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek
dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya
belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam
melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru.
Beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a) Human Thingking
Paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja
sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni
berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan
kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia
hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.
b) Human Working
Human working adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari
dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia
hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu
secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan
sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk
bekerja.
c) Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan
mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak
mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui
upgreding SDM sekolah.
Hubungan Rekrutmen dengan kegiatan manajemen SDM sebelumnya
4. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan (vacancy) yang beraneka ragaman alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension
• Adanya pekerja yang meniggal dunia
5. Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat
tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:
a) Kondisi ekonomi. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena
akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan
pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi
pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di
sektor swata.
b) Faktor politik. Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma
adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan,
yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative
bagi berbagai pekerjaan.
c) Peraturan-peraturan dan keputusan-keputusan pengadilan.
Peraturan-peraturan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi
proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi
pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan
lowongan-lowongan kerja.
6. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya
rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu
panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun
namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan.
Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan
bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara :
1) Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima
secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung
memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab.
Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2) Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara
tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK
tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang
berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun
bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja
di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik.
misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak
langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah
pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun
untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang
terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka
mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan
terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima
semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara
berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
Beberapa hambatan yang dapat merugikan dalam kegiatan rekrutmen dilingkungan organisasi non profit antara lain :
a. Strategi dan kebijakan tertutup dari manajer atau pimpinan puncak dan
adanya kemungkinan deskriptif atas dasar suku, agama, keluarga, teman
dan lainnya
b. Sistem sentralisasi dalam pengangkatan pegawai baru, yang dilakukan
dalam bentuk penjatahan dapat berakibat jumlah dan kualifikasinya tidak
sesuai dengan kebutuhan satuan kerja yang akan menggunakannya
c. Kurangnya persediaan calon pegawai eksternal, terutama untuk keahlian
langka lulusan perguruan tinggi yang hanya terdapat di PTN tertentu
atau yang berpengalaman, karena telah bekerja pada organisasi non profit
lainnya
d. Sistem kompensasi yang kurang menarik.
e. Tuntutan masyarakat agar merekrut calon pegawai baru dilingkungan sekitar.
f. Kebiasaan rekrutmen yang bersumber dari pengalaman masa lalu yang
cenderung keliru dan dijadikan kebiasaan. Misalnya kebiasaan mencari
calon karyawan dengan memberitahukan dari mulut ke mulut
g. Manajemen SDM yang disebut bagian kepegawaian dikelola oleh pegawai
yang tidak profesional, bahkan tidak pernah mendapat pelatihan khusus
dalam bidang analisis pekerjaan/jabatan, perencanaan SDM, Rekrutmen dan
seleksi sebagai suatu paket.
KESIMPULAN
1. Perencanaan sumber daya manusia dilingkungan organisasi non profit
dapat dilakukan dengan tiga bentuk yaitu perencanaan jangka pendek,
perencanaan jangka sedang, dan perencanaan jangka panjang.
2. Sebelum pelaksanaan rekrutmen di lingkungan organisasi non profit,
dalam perencanaan SDM dilakukan dengan memperhatikan kebijakan
pertimbangan manajer puncak. Memprediksi jabatan yang akan kosong
kemudian akan diisi dengan mengacu pada informasi hasil analisis jabatan
kemudian menunggu persetujuan keputusan dari atasan pimpinan satuan
kerja. Proses rekrutmen baru dilaksanakan dengan memilih metode yang
terbaik agar mendapatkan calon pegawai/karyawan ang memenuhi kualifikasi
persyaratan.
.jpg)