Sumber Daya Manusia

Wirausaha melakukan perencanaan dan perekrutan tenaga kerja.

A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). Dalam sebuah organisasi tidak terlepas dari unsur manusia sebagai sumber daya organisasi yang harus dikelola sebagaimana sumber-sumber daya yang lain. Manusia merupakan sumber daya dalam organisasi yang berpartisipasi dan memberikan kontribusi sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing dan sesuai dengan strategi-strategi yang ditentukan oleh organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i ( 2004:35) tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang.

Manusia yang menjadi sumber daya juga dituntut trampil dalam pengelolaan sumber dana/keuangan atau memanajemen keuangan untuk mendukung tercapaianya tujuan organisasi secara maksimal. Dari uraian diatas berarti perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen pada organisasi non profit tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan strategis. Dari kegiatan tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan organisasi.

B. Rumusan Masalah
Untuk mempertajam telaah dalam makalah ini, penulis mengambil dua masalah berdasarkan latar belakang di atas yaitu:
1. Bagaimana perencanaan SDM ditinjau dari manajemen strategik?
2. Bagaimana strategi rekrutmen SDM manajemen strategik bagi organisasi non profit?

C. Tujuan Penulisan
Sesuai dengan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengkaji secara teoritis mengenai perencanaan SDM dan mengetahui strategi rekrutmen organisasi non profit sehingga dapat dijadikan acuan dalam perencanaan SDM dan rekrutmen SDM di lingkungan organisasi pendidikan.

PEMBAHASAN

A. Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa :
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang. Perencanaan sumber daya manusia untuk organisasi non profit selain dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana pengembangan staf. Perencanaan sumber daya manusia harus mampu berpegang pada prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan yang sudah dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan (demand) jumlah dan kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan dimasa mendatang.seharusnya semua organisasi non profit harus melakukan kegiatan audit SDM (Human Resource Audit) atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis tenaga kerja ini cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar organisasi non profit di Indonesia.

2. Jenis/bentuk perencanaan sumber daya manusia
a) Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek
Perencanaan jangka pendek ini adalah untk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera diisi maka akan berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi terhenti.
b) Perencanaan sumber daya manusia jangka sedang
Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dengan ketersediaan internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang diketahui melalui hasil audit sumber daya manusia dan informasi hasil analisis pekerjaan yang akurat.
c) Perencanaan sumber daya manusia jangka panjang
Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki kemampuan potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan struktural maupun fungsional.

3. Manfaat Perencanaan SDM
a) Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan organisasi.
b) Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM.
c) Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua atau sepuluh tahun mendatang (untuk jangka panjang).
d) Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun mendatang (untuk jangka pendek).

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
a) Faktor eksternal:
• faktor ekonomi, nasional dan Global
• Faktor sosial, politik dan hukum
• Faktor teknologi
• Faktor pesaing

b) Faktor internal (organisasi):
• Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
• Anggaran sumber daya manusia
• Peramalan produksi dan penjualan
• Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

c) Faktor ketenaga kerjaan
• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
• Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar organisasi.

d) Faktor-faktor lain
• Pasar tenaga kerja
• Prestasi kerja
• Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
• Faktor demografi
• Faktor supervise
• Faktor staf pendukung
• Faktor lokasi

5. Audit sumber daya manusia dan rencana penempatan ulang.
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu organisasi.

Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis organisasi.

Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008). Secara lebih terinci, audit SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:
1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan.
3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan.
4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi SDM.
5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM.
6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan regulasi pemerintah.
7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM.
8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM.
9. Memperbaiki kualitas staf SDM
10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan serta kreatifitas.

Formulir Audit SDM dilingkungan organisasi non profit dapat dikembangkan untuk menjaring informasi manajerial lainnya seperti :
1. Jumlah pegawai/karyawan yang dikelola manajer yang diaudit pada jabatannya sekarang
2. Tipe pekerjaan sebagai tugas pokok manajer yang diaudit dalam jabatannya sekarang
3. Jumlah total anggaran yang dikelola manajer yang diaudit sekarang
4. Pelaksanaan tugas-tugas dan tanggung jawab manajer yang diaudit dalam memimpin bawahan pada jabatannya sekarang
5. Penerimaan bawahan terhadap kepemimpinan yang dilaksanakan manajer yang diaudit sekarang

Manfaat Audit SDM menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu :
1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.

Menurut Rivai (2004, p. 567), Audit SDM bertujuan untuk :
1. Menilai efektifitas SDM
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.
5. Untuk menetapkan data dasar untuk perbaikan di masa depan.
6. Untuk mengevaluasi efektivitas saat ini.
7. Mengetahui kesesuaian jumlah pegawai dengan jumlah yang dibutuhkan.
8. Kondisi nyata pegawai guna melakukan penempatan ulang
9. Untuk meningkatkan tingkat kinerja.
10. Mempermudah kegiatan memprediksi kebutuhan/permintaan SDM

Ruang Lingkup Audit SDM. Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226).

Informasi atau hasil audit SDM dapat digunakan untuk berbagai macam manajemen SDM, khususnya kegiatan pengembangan organisasi untuk menunjang pengimplementasian manajemen strategik. Dua kegiatan utamanya adalah kegiatan pengembangan dan kegiatan rencana suksesi dalam rangka pengembangan karier pegawai yang potensial.

Rencana suksesi adalah proses yang dilakukan oleh manajer puncak sebuah organisasi non profit dengan bantuan manajer SDM dalam menggunakan informasi dan perkembangannya tentang pegawai, yang dinilai dan diputuskan untuk ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dimasa depan.
Rencana suksesi ini dibuat sangat rahasia oleh pimpinan puncak dengan bantuan manajer SDM dalam bentuk chart penempatan ulang, karena pimpinan instansi atasan yang lebih berwenang telah atau membuat keputusan yang lain.

Manfaat chart penempatan ulang adalah untuk mengetahui status dan peluang calon yang akan dipilih mengikuti rancana suksesi, calon yang dalam pengembangan dan perencanaan karier akan dipromosikan, calon yang akan dikembangkan meskipun belum akan dipromosikan dan pegawai yang sulit dikembangkan dan dalam rangka pengembangan dan perencanaan karier memerlukan kegiatan pengembangan organisasi secara khusus.

B. Rekrutmen Pada Organisasi Non Profit 1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh sekolah. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Seleksi adalah proses penentuan, pemilihan dan penetapan orang orang tertentu yang akan diterima sebagai tenaga baru/ pegawai setelah terlebih dahulu diadakan proses rekrutmen.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

3. Paradigma Rekrutmen dan Seleksi
Ditengah keterpurukan pembangunan ekonomi bangsa ini sangatlah dibutuhkan generasi baru yang mempunyai kesiapan mental untuk berbuat, bertindak secara konkrit (bekerja) yang dibarengai dengan kecerdasannya. Ada banyak cara pandang dalam melihat, memahami bahkan membentuk manusia itu sendiri karena dia diciptakan dengan potensi yang komplek dan tergantung paradigma yang dipakai dalam mendidiknya dan membuatnya belajar, termasuk dalam hal ini adalah paradigma yang dipakai dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai baru.

Beberapa paradigma yang bisa dijadikan pedoman dalam melakukan rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan tindakan kerja :
a) Human Thingking
Paradigma yang hanya memahami pelamar hanya dari dimensi berfikir saja sehingga dalam proses mencari dan menentukan pilihan hanya dan murni berlandaskan pada sejauh mana kemampuan analisa, menyimpulkan, dan kreativitas alternatif- alternatif untuk menyelesaikan masalah yang dia hadapi sehingga hubungannya hanya dipandang dari relasi berfikir saja.

b) Human Working
Human working adalah cara pandang yang hanya memahami calon pelamar dari dimensi kerjanya saja. Cara pandang ini melihat dam memahami manusia hanya dari kesiapan mentalnya untuk bekerja dan melakukan segala sesuatu secara konkrit segala hal yang telah direncanakan dan ditetapkan sebelumnnya oleh sekolah, tidak mesti pintar yang penting kuat untuk bekerja.

c) Human Original
Cara pandang seperti ini dalam proses rekrutmen dan seleksi hanya akan mencari dan memilih orang yang belum berpengalaman sama sekali, tidak mesti pintar yang penting bisa dibina, diarahkan dan dibentuk melalui upgreding SDM sekolah.

Hubungan Rekrutmen dengan kegiatan manajemen SDM sebelumnya

4. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) yang beraneka ragaman alasan, antara lain:
• Berdirinya organisasi baru
• Adanya perluasan kegiatan organisasi
• Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru
• Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
• Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif
• Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension
• Adanya pekerja yang meniggal dunia

5. Faktor-faktor Rekrutmen dan Seleksi
Jalannya suatu organisasi sangat di pengaruhi oleh lingkungan. Terdapat tiga faktor lingkungan yang mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-pratek rekrutmen, terutama di sektor publik yakni:
a) Kondisi ekonomi. Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.

b) Faktor politik. Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relative bagi berbagai pekerjaan.

c) Peraturan-peraturan dan keputusan-keputusan pengadilan. Peraturan-peraturan keputusan-keputusan pengadilan juga mempengaruhi proses rekrutmen peraturan-peraturan itu menuntut agar instansi-instansi pemerintah untuk lebih terbuka perihal bagaimana mengiklankan lowongan-lowongan kerja.

6. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara :
1) Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab.
Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup

2) Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

b. Orientasi akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Beberapa hambatan yang dapat merugikan dalam kegiatan rekrutmen dilingkungan organisasi non profit antara lain :
a. Strategi dan kebijakan tertutup dari manajer atau pimpinan puncak dan adanya kemungkinan deskriptif atas dasar suku, agama, keluarga, teman dan lainnya
b. Sistem sentralisasi dalam pengangkatan pegawai baru, yang dilakukan dalam bentuk penjatahan dapat berakibat jumlah dan kualifikasinya tidak sesuai dengan kebutuhan satuan kerja yang akan menggunakannya
c. Kurangnya persediaan calon pegawai eksternal, terutama untuk keahlian langka lulusan perguruan tinggi yang hanya terdapat di PTN tertentu atau yang berpengalaman, karena telah bekerja pada organisasi non profit lainnya
d. Sistem kompensasi yang kurang menarik.
e. Tuntutan masyarakat agar merekrut calon pegawai baru dilingkungan sekitar.
f. Kebiasaan rekrutmen yang bersumber dari pengalaman masa lalu yang cenderung keliru dan dijadikan kebiasaan. Misalnya kebiasaan mencari calon karyawan dengan memberitahukan dari mulut ke mulut
g. Manajemen SDM yang disebut bagian kepegawaian dikelola oleh pegawai yang tidak profesional, bahkan tidak pernah mendapat pelatihan khusus dalam bidang analisis pekerjaan/jabatan, perencanaan SDM, Rekrutmen dan seleksi sebagai suatu paket.

KESIMPULAN
1. Perencanaan sumber daya manusia dilingkungan organisasi non profit dapat dilakukan dengan tiga bentuk yaitu perencanaan jangka pendek, perencanaan jangka sedang, dan perencanaan jangka panjang.
2. Sebelum pelaksanaan rekrutmen di lingkungan organisasi non profit, dalam perencanaan SDM dilakukan dengan memperhatikan kebijakan pertimbangan manajer puncak. Memprediksi jabatan yang akan kosong kemudian akan diisi dengan mengacu pada informasi hasil analisis jabatan kemudian menunggu persetujuan keputusan dari atasan pimpinan satuan kerja. Proses rekrutmen baru dilaksanakan dengan memilih metode yang terbaik agar mendapatkan calon pegawai/karyawan ang memenuhi kualifikasi persyaratan.

Tanggung Jawab Sosial

Wirausaha atau sebuah perusahaan kecil atau besar dalam menjalankan tanggung jawab sosial terhadap konsumen dan juga lingkungan di sekitar tempat usaha

 

Mendirikan sebuah perusahaan itu tidaklah mudah!! Dibutuhkan banyak faktor pendukung diantaranya : Kepandaian dalam berbisnis (jika kita tidak pandai dalamn dunia bisnis, untuk apa mendirikan perusahaan), komitmen, keadaan finansial yg besar, dan juga semangat pantang menyerah. Namun dari semua itu, yang paling tersulit adalah mendapatkan KEPERCAYAAN dari konsumen.

Ketika sebuah perusahaan sudah mendapat pengakuan akan kualitas produk yg dihasilkan dan juga mendapatkan kepercayaan dari orang banyak/konsumen.. Perusahaan tersebut dapat dikatakan sebagai perusahaan yg sukses dan bona fide(dapat dipercaya).

Nah Ketika sudah mendapatkan kepercayaan, inilah yg menjadi tanggung jawab bagi perusahaan bagaimana untuk tetap menjaga kepercayaan itu dan menjalin hubungan yg baik dengan konsumen dan orang-orang disekitarnya. Tapi, yg menjadi pertanyaan nya adalah apakah itu tanggung jawab sosial perusahaan??? Disinilah saya akan membahasnya lebih lanjut.

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan atau yg lebih dikenal dengan sebutan Corporate Social Responsibility (CRT) adalah suatu bentuk tanggung jawab yg diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, konsumen, pemegang saham, dan juga orang-orang disekitaranya dengan ihklas tanpa dipungut biaya. Dengan kata lain, perusahaan itu bergelut dalam kegiatan sosial dan tujuan utamanya adalah memberikan kenyamanan dan kesejahteraan untuk masyarakat dan orang-orang di sekitarnya.  CSR berhubungan erat dengan ” pembangunan berkelanjutan “, di mana ada argumentasi yg menyatakan bahwa suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitas usahanya harus berdasarkan keputusannya bukan semata berdasarkan faktor keuangan/finansial, seperti profit dan deviden. melainkan juga harus berdasarkan konsekuensi sosial dan lingkungan baik untuk saat ini maupun jangka panjang.

Sebuah tanggun jawab apabila dijalankan dengan benar maka akan memberika dampak positif bagi perusahaan, lingkungan, dan juga SDM.  Dan Pada Dasarnya, setiap kegiatan perusahaan yg berhubungan dengan SDA (sumber daya alam), pasti memberikan pengaruh positif terhadap internal perusahaan dan juga external. Sebagai contoh, pada kali ini saya akan membahas tentang Perusahaan Tailor (Jahit Baju). Perusahaan ini biasanya dikunjungi oleh orang-orang yg ingin membuat pakaian biasanya untuk acara-acara khusus seperti pesta pernikahaan, tunangan, dsb. Setiap ada even seperti itu, konsumen selalu mencari bahan yg diperlukan lalu datang ke perusahaan tailor ini untuk di jahit dan dibentuk sesuai keinginan customer tsb. Kita tidak mungkin membeli pakaian jadi di pusat perbelanjaan( karena biasanya di pusat perbelanjaan menjual pakian tidak hanya 1 melainkan 2 atau 3 pasang) jadi kemungkinan besar baju yang nantinya kita pakai untuk menghadiri sebuah even bisa juga ditemukan dan dipakai oleh orang lain. Pasti kita akan sangat malu apabila pakaian kita sama dengan orang lain. oleh karena itulah dibutuhkannya perusahaan tailor ini.

Nah untuk membuat/membikin pakaian sesuai keinginan konsumen itu biasanya diberi tenggang waktu bisa paling cepat 3 hari atau seminggu atau bahkan sebulan. Untuk acara besar dan sekali seumur hidup seperti pernikahan, biasanya pasangan yg ingin menikah tersebut memesan baju sebulan atau bahkan bisa 2 bulan sebelum hari H nya.  Selain itu, berat badan seseorang itu dapat berubah-ubah. jika seseorang sudah memesan baju dan diberi jangka waktu sebulan pengerjaannya, dalam sebulan itu akan dilihat apakah berat badan orang tersebut masih sama atau tidak. Jika berat orang tersebut bertambah, maka otomatis baju tersebut harus dirombak lagi agar bisa pas dan terlihat bagus di pakai. Biasanya kalo seperti itu, konsumen meminta waktunya dipercepat maka biaya yang dikeluarkanya pun semakin besar dikarenakan waktu yg diminta melebihi target. namun bagaimana jika sudah diberi jangka waktu misalnya sebulan tapi, masih belom selesai juga??  biasanya perusahaan akan memberikan potongan harga kepada konsumen karena hasil pengerjaannya tidak sesuai dengan waktu yang telah disepakati atau bisa juga perusahaan memberikan garansi jika produk itu mengalami kerusakan selama jangka waktu yg diberikan. Itulah bentuk tanggung jawab yg ditunjukan oleh perusahaan kepada konsumen, guna untuk menjaga nama baik perusahaan, menjalin hubungan erat dengan konsumen, dan memebrikan kenyamanan dan kesejahteraan bagi konsumen agar mereka tidak merasa kecewa dengan kinerja perusahaan kita.